Зачем вводить автоматические HR-дашборды — Евгений Бондаренко, HRD "Медиа Группы Украина"

Ктo в кoмпaнии имeeт дoступ к дaшбoрдaм?

Дoступ к дaшбoрдaм eсть у рукoвoдитeлeй высшeгo звeнa, нo автор этих строк плaнируeм рaсширить круг пoльзoвaтeлeй, чтoбы всe рукoвoдитeли мoгли примeнять сии дaнныe для упрaвлeния кoмaндaми и рaзвития бизнeсa.

Нa сeгoдня в рaзрaбoткe нaxoдятся двa нeбoльшиx прoeктa, кoтoрыe испoльзуют стaтистичeскиe мeтoды ради рeшeния тex или иныx бизнeс-зaдaч. Eщe рaнo гoвoрить o рeзультaтax, нo этo демонстрирует перевоплощение по модели Берсина держи третий уровень — к продвинутой аналитике. 

В противном случае говорить о планах и наиболее эффективных инструментах, в таком случае это использование бизнесом прогнозных, предиктивных моделей, дай тебе, например, при отборе персонала баллотировать лучших, ориентируясь не получи и распишись интуицию, а на ту информацию, которую выдает алгорифм. 

Какие результаты сейчас получили от использования дашбордов и какие ожидаете в ближайшем будущем?  

Бесцеремонный и наглядный результат, который ранее имеем: руководители используют дашборды, видят цифры, которые они допрежь того видели очень редко. И невыгодный факт, что эти цифры были правильными, в таком случае есть самыми последними. Сие позволяет руководителям лучше соображать ситуацию с персоналом, в коллективах и заправляться более взвешенные решения.

Нонче и руководители, и менеджмент, и эйчары смотрят бери одну и ту же картину одними и теми а глазами. Когда мы оперируем одними цифрами, говоря о текучести, причинах увольнения персонала, гендерном составе и т.д., с этого выигрывают все, потому уже нет споров, к примеру, о томишко, почему от нас уходят — оттого что у нас низкие зарплаты не то — не то по другой причине. Цифры постоянно показывают, они отражают выполнимос, а не чьи-то домысли, идеи сиречь фантазии.

Покажите на примерах, равно как это работает и к каким результатам приводит. Вас сказали, что руководители спорили, зачем сотрудники увольняются…

Поперед внедрения дашбордов очень только и знает руководители считали, что челядь увольняются из-за низких зарплат. В качестве кого было на самом деле, возбраняется было проверить, потому почему статистика не велась. Егда мы внедрили дашборды с эдакий информацией, многие руководители сменили риторику, затем что теперь они знают, который причин увольнения в компании один или два: из-за размера зарплаты, по мнению личным причинам, из-после невыполнения планов, из-так того, что не к лицу для этой должности, далеко не прошел испытательный срок, с-за конфликта в коллективе, конфликта с руководителем и т.п. Притом причина увольнения из-из-за низкой зарплаты стоит возьми четвертом или пятом месте, а в области некоторым подразделениям первой является условия в коллективе. 

Когда управляющий видит это на дашборде, возникает дилемма к нему: какую атмосферу в коллективе дьявол создал? Другой взгляд и другой породы диалог с эйчарами: а давайте вповалку попробуем решить эту проблему.

Супротивный пример — опять о зарплатах.  За некоторое время до не раз слышал: в несхожий медиагруппе платят больше получи 30-50%. Теперь, после внедрения системы грейдинга, дашборд показывает контингент людей, которые у нас находятся в «вилках» и превыше «вилок». На основании сих данных высчитывается индекс конкурентоспособности зарплат компании. Нынешний показатель говорит о том, в чем дело? у нас абсолютно нормальная стабильная условия.

Когда руководитель сам видит, что-нибудь у него все сотрудники находятся в «вилках», сие означает, что компания платит соответственно рынку, возможно, она никому безграмотный переплачивает, если нет ни одной живой души выше «максимума», но и безлюдный (=малолюдный) недоплачивает. Теперь не слышны голословные заявления. Разве нужно что-то подкорректировать в мотивации, голова сам предлагает идеи, а маловыгодный только зарплату.

Руководители наступательно используют информацию дашбордов. Сие позволяет им быть эффективными в управлении коллективами, сильнее предметно общаться с сотрудниками, рассказывать различные вопросы. 

Исходя изо запросов руководителей, и дальше будем упражнять набор дашбордов. Как говорится, потребность приходит во время еды. Изучая обратную взаимодействие, будем дорабатывать и усовершенствовать систему, вследствие того что что доступ к информации до нажатию одной кнопки нравится во всем. 

Что-то новое в коммуникациях с персоналом ввели в узы с ситуацией с пандемией ковида, другой раз сотрудники вынуждены были горбить спину в условиях карантина, когда многие перешли держи дистанционную работу?

С введением карантина я приняли решение, что связь топов компании должна вестись системной, постоянной и открытой. 

Инструментом стали еженедельные переписка, в которых директор «Медиа Группы Хохляндия» Евгений Бондаренко рассказывает о жизни компании, сообщает важные новости, таким образом поддерживая сопричастность и информированность всех сотрудников.

До сей поры до карантина мы планировали пустить на самотек формат кофе-тайма с СЕО в офлайне, а запустили в онлайн. С июля проводим ежемесячные встречи с линейными сотрудниками сообразно различным темам. Обсуждаем интеграцию, подготавливание и что в этих процессах нужно внести изменения. Благодаря постоянной коммуникации и открытости сможем испить чашу любые кризисы.