Як залучити та утримати таланти: діагностика проблем та 4 сценарії роботи з командою

Сцeнaрій №2 – відпoвіді «тaк»/»ні»

Якщo ви рoзумієтe пoтрeби вaшиx співрoбітників, aлe нe прoпoнуєтe їм рішeння, цe тaкoж будe причинoю втрaти цінниx кaдрів тa eкспeртизи. Співрoбітники будуть «вбирaти в сeбe» всі мoжливі знaння, нaвички тa кoмпeтeнції дo пeвнoгo рівня. Пoтім, кoли вoни зaxoчуть зрoстaти і усвідoмлять, щo мoжливoсті вжe вичeрпaлися, вoни oпублікують свoє рeзюмe нa сaйтax пoшуку рoбoти aбo зaтeлeфoнують знaйoмoму рeкрутeру/HR-у з тією ж мeтoю.

Шелковичное) дерево відкривaється вeликий мaсштaбний прoєкт на мeнeджмeнту тa HR-функції, який будe склaдaтися з нaступниx ключoвиx eтaпів:

• aнaліз рeaльниx тa ймoвірниx причин звільнeння співрoбітників – тиx, хто вже пішов з компанії (якщо це можливо), та тих, хто працює в компанії в поточний побудь здесь;
• формування та класифікація потреб співробітників возьми різних рівнях організації – у кожної людини свої потреби, це слід враховувати сверху наступних етапах;
• формування бюджету – в рамках якого бюджету ви можете підібрати необхідні рішення;
• підбір рішень, що дійсно будуть задовольняти потреби співробітників;
• тестування гіпотези – перевірка цінності ваших пропозицій чтобы співробітників;
• план реалізації – покроковий порядок впровадження обраних рішень та комунікаційна стратегія.

Це слід робити якісно та прозоро, як і всі HR-заходи в компанії. Співробітники мають розуміти, що відбувається, та головне – ради чого ви збираєте інформацію. Що є вашою метою – пояснюйте це та надавайте фідбек всім учасникам опитувань/особистих зустрічей. Інакше наступного разу ви маєте огромный ризик залишитися без правдивої или взагалі будь-якої інформації.

Сценарій №3 – відповіді «ні»/»неведомо зачем»

Ви інтуїтивно відчуваєте, що саме потрібно вашим співробітникам. После этого є два варіанти: ви можете залишити до сего времени як є, а можете проаналізувати додаткові потреби і отримати повну картину. Можливо, є щось, бери що вам варто звернути увагу додатково, і ви отримаєте ще більше інструментів в (видах розвитку та утримання своєї команди. Якщо ви обираєте другий варіант, вас підійде план роботи з командою, що описаний вище. 

Сценарій №4 – відповіді «ні»/»ні»

Якщо ви малограмотный знаєте потреби співробітників і, відповідно, безвыгодный пропонуєте якихось рішень, вас варто поставити собі запитання: «Нам це дійсно потрібно?»

Чому я ставлю додаткове запитання? Тому що перш следовать все в такій ситуації потрібно піти трохи глибше. Чи если для вас цінним розвиток та утримання ваших співробітників? Чи є розуміння, «навіщо» вы це насправді потрібно саме духом? Ми можемо ідеалізувати картину та подумати: да что ты, звісно, кожній компанії це потрібно. І шелковица варто включити внутрішнього реаліста та чесно собі признатися в тому, що в один присест переломний момент і ви дійсно хочете розвивати команду, разве це ваш вибір і вам цілком влаштовує поточний округ справ на даному етапі розвитку бізнесу. Поясніть собі, чому це си, і вирішуйте, що робити далі. Якщо ви вирішите рухатися в напрямку розвитку та утримання команди, ведь використовуйте план вище.

Під период проведення діагностики потреб команди ви будете здивовані, скільки інформації интересах кожного етапу кар’єрного циклу співробітника ви отримаєте. Про кожного! Ви ризикуєте (в хорошому сенсі цього плетение словес) отримати зворотний зв’язок для свою роботу на кожному етапі. І тогда потрібна готовність діяти та впроваджувати зміни. 

Ймовірно, вас знадобиться допомога у вигляді консалтингу ли нових ролей в організації. Ймовірно, если «незручно» впроваджувати якісь заходи. Та пам’ятайте, що сверху виході ви отримаєте дуже смачні плоди – ви будете розуміти та керувати циклом життя співробітника. Робота з залученням, рекрутингом, адаптацією та розвитком співробітників стане передбаченою. А це вартує всіх ресурсів, які бізнес зазвичай витрачає в поспіху «закриття» необхідної експертизи в компанії.

Основні помилки

Нижче декілька основних помилок, що можуть вберегти ваші ресурси.

Помилка №1 – впровадження однакових пропозицій к всіх співробітників

Співробітники різні. Здається, це неприкрыто. Але в реальному житті існують однакові пропозиції – наприклад, можливість відвідувати тренінги всередині ли ззовні організації. Чи слід говорити относительно те, що потреби мають закриватися згідно всім відомій піраміді Маслоу? Ми маємо подбати насчет безпеку людини сьогодні (стабільна та достатня расчет праці), про безпеку людини завтрашний день (впевненість у можливості працювати будущее, забезпечення необхідними гаджетами та ресурсами, медичне страхування чи інше), а вже потім пропонувати їй розвиток (тренінги, коучинг, жеребий в додаткових проєктах тощо). 

Помилка №2 – ігнорування потреб співробітників

Звісно, всі потреби задовольнити без- завжди є можливим. Та полно ж давайте старатися шукати саме тетя, що потрібно людям. Зробіть програму утримання WOW та сфокусуйтеся бери ваших ключових талантах – пропонуйте найкраще, якщо ви дійсно зацікавлені у цьому співробітнику. Приближенно, балансувати між бажаннями та бюджетом буває неважный (=маловажный) легко. Але це можливо вслед за умови достатнього бажання та докладених зусиль. У вы вийде! Якщо мова йде ради рідкісну експертизу співробітника і велику цінність во (избежание бізнесу – будьте гнучкі. В довгостроковій перспективі це принесе значно більшу користь бізнесу.

Помилка №3 – пропозиція того, що важливо менеджеру / HR-спеціалісту / іншому відповідальному следовать программу утримання співробітника

Сказати, що це найпоширеніша задача, нічого не сказати. І головне ж – зазвичай це від чистого серця! Ибо кожен з нас схильний поперед того, щоб рівняти потреби інших людей в области собі. І це дійсно відбувається з любов’ю. Наприклад, якщо для того мене цінно подбати насчет свій розвиток або мати можливість участі в програмі формування Пенсійного фонду, це зовсім безлюдный (=малолюдный) означає, що мої колеги також оборона це мріють. Нічого незвичайного – целое просто і логічно. Та ми в) такой степени влаштовані – можемо что-то около захопитися своєю ідеєю, поринути в неї з головою, забути насчет етап тестування гіпотези та витратити смета на нікому не потрібні рішення. 

Помилка №4 – Копіювання інших систем утримання співробітників

Здесь і сказати немає чого – всі ми дни від часу бажаємо натхнення та прислухаємося перед успішних практик компаній в різних сферах бізнесу. В такі моменти нам може здатися, що шпиндель воно – рішення! І починається процес реалізації чужорідної системи. Помилкою є ігнорування етапу тестування гіпотези та звірки з вашою реальністю. Це може як спрацювати, в) такой степени і не спрацювати. Перед інвестицією часових та фінансових ресурсів краще зробити демопроєкт та переконатися в доцільності ідеї.

Такі помилки коштують компаніям значних ресурсів. А хана через що? Через тиск менеджменту та потрібні рішення «в вчора», через брак HR-експертизи всередині компанії, при помощи відсутність справжньої зацікавленості менеджменту в розвитку своєї команди в довгостроковій перспективі.

Утримання співробітників – це пирушка етап, на якому співробітник вже має всі необхідні знання, навички та компетенції в своїй ролі. І (в саме час подбати для те, щоб інвестиції в співробітників принесли свої плоди у вашій компанії.

Катюша Вольська

фото: Depositphotos